Muitos gestores ainda acreditam que, se pagarem bem seus colaboradores, isso será suficiente para que eles se sintam motivados. Nessa visão antiga de gestão, prevalece a lógica da compensação: se você pagar bem, as pessoas farão o que você quiser, do jeito que você quiser. Esse tipo de raciocínio não explica, porém, o que acontece em organizações sem fins lucrativos: são muitos os exemplos de gente que trabalha em condições péssimas, sem ganhar praticamente nada, mas têm uma enorme motivação para fazer as suas tarefas. Por que isso acontece?
Segundo Clayton M. Christensen, um dos autores do livro How Will You Measure Your Life? (Como Você Mede a sua Vida?), que está sendo lançado hoje pela editora Harper Business, a resposta é simples. A motivação não vem de fatores externos, e sim de fatores internos. Em um trecho do livro publicado no site da revista Fast Company, ele explica a sua teoria.
“Incentivos não são a mesma coisa que motivação”, diz o autor. “Motivação é o que leva as pessoas a fazer um trabalho porque elas querem fazer, e não porque estão sendo pagas.” Usando como base os estudos de outro expert no tema – o escritor Frederick Herzberg -, Christensen diz que, para começar, é preciso distinguir satisfação com o trabalho de insatisfação com o trabalho. “Elas não são opostas, e não podem ser medidas da mesma maneira”, comenta o autor.
Segundo Christensen, esses são alguns dos fatores que provocam insatisfação: falta de condições de trabalho, remuneração inadequada, práticas de chefia duvidosas, falta de estabilidade. Agora, imagine que seja possível resolver todos esses problemas de um dia para o outro. Você pode até achar que o seu funcionário vai passar a adorar o trabalho, mas não é isso que vai acontecer. No máximo, ele vai deixar de odiá-lo. “O oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, e sim ausência de insatisfação”, diz o autor. “Não é a mesma coisa.”
De acordo com esse raciocínio, para motivar os funcionários será necessário fazer muito mais do que eliminar os fatores de insatisfação. Será preciso investir em ações que proporcionem uma real motivação. E quais seriam eles? Christensen cita quatro: tarefas estimulantes que façam com que o funcionário se sinta desafiado; reconhecimento pelos avanços diários e pelas conquistas alcançadas; autonomia para realizar as próprias tarefas, e responsabilidade pelos resultados alcançados; e, por fim, possibilidades reais de crescimento pessoal. Um líder que consegue dar isso aos seus colaboradores é alguém capaz de criar motivação real.