Ao longo dos últimos 15 anos eu provavelmente entrevistei cerca de 1.000 pessoas para todos os tipos de vagas. De vendas a marketing, engenharia, serviço ao cliente, gestão e até mesmo CEOs e membros de conselho.
Quando eu comecei a entrevistar, eu estimo que minha taxa de acerto ficava em torno de 50%, o que significa que apenas 1 em cada 2 candidatos seria correto para a vaga. Com o passar dos anos e como eu continuei a entrevistar e contratar, comecei a ver o impacto incrível da contratação dos A-Players, como chamamos aqui nos EUA.
Se você ainda não ouviu o termo “A-Players” (algo como Jogadores tipo A, de primeira divisão) antes, não se sinta mal. Aqui vai um rápido resumo – geralmente você pode agrupar os profissionais em 3 categorias:
- A-players: os 5% melhores . Eles trabalham duro, superam as expectativas, são muito queridos e respeitados e tipicamente sobem na carreira de forma bem rápida;
- B-players: a maioria das pessoas. Eles fazem a coisa certinha e são geralmente as pessoas “boas mas não ótimas”;
- C-players: os 10% piores que restaram. Eles fazem apenas o suficiente para não serem demitidos, não se voluntariam para assumir novos projetos e têm pouco ou nenhum compromisso ou responsabilidade pessoal.
Em termos de contratação, eles também podem ser categorizados como A, B ou C, o que significa que:
- A-players gostam de contratar outros A-players e construir equipes de pessoas super inteligentes que gostam de ganhar. Eles realmente querem ser os “mais burros” da sala e adoram aprender com os outros;
- B-players contratam C-players, porque eles estão preocupados com alguém que pode entrar e roubar seu emprego;
- C-players não contratam (muito difícil / preguiça), mas se o fizerem, eles vão pegar quem passar pela frente.
Então, obviamente, você quer contratar A-players, certo? Claro. Sentei-me hoje cedo e pensei sobre todos os A-Players que tive sorte o suficiente para contratar ao longo dos anos para as minhas 5 empresas – a maioria dos quais ainda estão trabalhando no mesmo lugar.
Eu pensei sobre as semelhanças entre eles e que os fez assim e também pensei nas minhas entrevistas com eles – mesmo as que aconteceram no início de 2000. Quando me perguntei: “O que todos eles têm em comum e quais os fundamentos de um A-player?”, eu consegui finalmente identificar uma série de traços de personalidade e históricos em comum.
Assim, depois disso, consegui escrever 7 perguntas que você pode usar em seu processo de entrevista para ter uma chance muito maior de achá-los e contratá-los.
Aqui vão as 7 perguntas:
Q1: Eles foram promovidos pelo menos uma vez no cargo anterior?
Os A-players são ótimos no que fazem e os bons gestores vão entender isso rapidamente, oferecendo-lhes mais responsabilidade e, eventualmente, um cargo mais desafiador. Olhe para o seu perfil do LinkedIn e veja se, em qualquer de suas empresas anteriores, eles foram promovidos. Uma vez que é otimo, duas vezes é surpreendente e três vezes é incrível.
Q2: Eles lideraram um grande projeto no cargo anterior? Como eles lidaram com isso?
Os A-players gostam de assumir mais responsabilidades ao longo do tempo, não menos. Eles tiveram um gerente anterior que estava tão confiantes em suas habilidades que deram um projeto grande ou importante para eles executarem por conta própria?
Q3: Este é o mesmo cargo do trabalho anterior ou é um pouco/completamente diferente?
Os A-players adoram desafios. Descobri que a maioria deles não mudam de empresa tanto quanto de cargo – porque gostam do desafio de constantemente aprender coisas novas e estar em situações novas.
Q4: Eles podem falar sobre a sua empresa e dizer o que eles gostam e o que eles mudariam nela?
Os A-players fazem uma pesquisa sobre a sua empresa antes de uma entrevista. Eles tentam entender a sua estratégia, o que está indo bem e até mesmo o que não está. Eles podem articular claramente o que eles gostam na sua empresa, mas também fornecem um feedback construtivo sobre algo que você pode querer mudar.
Se eles não souberem o que sua empresa faz ou não têm opinião (positiva ou negativa) sobre ela, isso não é um bom sinal.
Q5: Eles são confiantes sem serem arrogantes?
Esta é uma linha tenue. Os A-players trazem experiências incríveis e você quer alguém que fala muito sobre a sua experiência em grandes equipes e seus grandes gestores e mentores, e não alguém constantemente dizendo: “Eu isto, eu aquilo”. Evite os narcisistas.
Q6: Eles estão comprometidos com a aprendizagem contínua? Eles podem provar isso?
Os A-players adoram aprender novas habilidades. Pergunte-lhes o que aprenderam no seu cargo anterior. Pergunte qual livro que estão lendo no momento. Pergunte o que eles pretendem aprender nos próximos 6-12 meses e como eles vão fazer isso.
Q7: Como você classificaria a qualidade e a quantidade de perguntas que fazem a você durante a entrevista?
Uma grande entrevista é sempre uma conversa – nunca é unilateral. Olhe para a quantidade e a qualidade das perguntas que lhe perguntam. Os A-players se preocupam com a equipe que ingressará, seu gerente e para onde você quer levar sua empresa.
Se você quiser usar estas perguntas na sua próxima entrevista, eu fiz um documento que inclui um sistema de classificação de 70 pontos que você pode usar para ajudá-lo a avaliar se os candidatos são A-players ou não. Faça o download aqui (No quadro amarelo). Ele também inclui as perguntas específicas que você pode fazer durante a entrevista para quem não tem muita confiança.
Lembre-se, a contratação de A-Players não é uma ciência. Há muito mais do que fazer as 7 perguntas acima, mas na minha experiência, é um ótimo lugar para começar. Você também precisa confiar na sua intuição, verificar referências, avaliar se eles combinam com a cultura que você tem e mais importante de tudo, questionar as pessoas da equipe se elas gostariam de trabalhar com eles ou não.
O autor Mitchell Harper também gravou um vídeo explicando:
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Escrito por Mitchel Harper em seu blog.
